Mobing; bir veya birkaç işçiye yönelik olarak sabote etme amacıyla kötü niyetli, aşağılayıcı, kötü niyetli ve zalimce yapılan bir psikolojik taciz ve davranış biçimidir. Mobing’ten bahsedebilmek için belirli şartların varlığı gerekir. Bunlar; Direkt işçiyi hedef alması, Sistematik ve süreklilik arzetmesi, Kişinin sahip olduğu yetenek, birikim vb. veya inançlarına, kökenine, kişiliğine, kültürüne yönelik olması İspat edilebilir nitelikte olması gerekir. Anlık olan ve süreklilik arz etmeyen olumsuz davranışlar mobing olarak değerlendirilmemesi gerekir. Mobing’e maruz kalan işçi, ‘’4857 sayılı İş kanununun 24. maddesi iş sözleşmelerinin işçi tarafından, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek feshine ilişkin esasları düzenlemektedir’’ haklı nedenle sözleşmesini derhal fesih edebilir. Konu ile ilgili Yargıtay kararı incelendiğinde konu daha iyi anlaşılacaktır. T.C.YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11958   K. 2016/15623 T. 31.5.2016 Mobing; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Nitelendirilemez.   ·            Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.Mobing ve İşçinin Haklı Nedenle Feshi Mobing; bir veya birkaç işçiye yönelik olarak sabote etme amacıyla kötü niyetli, aşağılayıcı, kötü niyetli ve zalimce yapılan bir psikolojik taciz ve davranış biçimidir. Mobing’ten bahsedebilmek için belirli şartların varlığı gerekir. Bunlar; Direkt işçiyi hedef alması, Sistematik ve süreklilik arzetmesi, Kişinin sahip olduğu yetenek, birikim vb. veya inançlarına, kökenine, kişiliğine, kültürüne yönelik olması İspat edilebilir nitelikte olması gerekir. Anlık olan ve süreklilik arz etmeyen olumsuz davranışlar mobing olarak değerlendirilmemesi gerekir. Mobing’e maruz kalan işçi, ‘’4857 sayılı İş kanununun 24. maddesi iş sözleşmelerinin işçi tarafından, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek feshine ilişkin esasları düzenlemektedir’’ haklı nedenle sözleşmesini derhal fesih edebilir. Konu ile ilgili Yargıtay kararı incelendiğinde konu daha iyi anlaşılacaktır. T.C.YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11958   K. 2016/15623 T. 31.5.2016 Mobing; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Nitelendirilemez. Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.