MOBBİNG NEDİR? Son yıllarda sıkça duyduğumuz, iş hayatımızın içinde yer alan bir kavram olan MOBBİNG sistematik olarak mağduru bezdirme kastıyla süregelen biçimde iş yerinde mağdura yönelik duygusal taciz veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran davranışlardır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre işyerinde psikolojik taciz; çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Mobbing sistematik ve süregelen bir şekilde gerçekleşmelidir, sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar bu kapsamda değerlendirilmez. Mobbing mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. İşyerinde gerçekleşmelidir. Ancak unutulmamalıdır ki iş yeri sadece fabrika ve ofis gibi ortamlar olmayıp işçinin iştigal ettiği işe göre değerlendirilmelidir. Mobbing mağdurun kişiliğinde, mesleki faaliyetinde veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin oluşması için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile ilk defa mevzuatımıza giren psikolojik taciz kavramı, kanunun işverenin işçiyi koruma borcunu düzenleyen ve işverene işçiyi gözetme borcu getiren 417. Maddesinde ‘İşçinin kişiliğinin korunması’ başlığı altında düzenlenmiştir. Maddeye göre; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve bu kapsamda özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için olduğu gibi bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren Kanuna ve sözleşmeye aykırı davranması nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olmaktadır. HANGİ DAVRANIŞLAR MOBBİNG OLUŞTURUR? Yargıtay kararlarına bakacak olursak aşağıda belirtmiş olduğumuz davranışlar mobbinge örnek olarak gösterilebilir. İşçiye çok iş vererek kısa sürede bitirmesini istemek İşçiye yeterli olmadığını hissettirecek davranışlarda bulunmak İşçiye normalin üzerinde aşırı iş yüklemek İşçinin işini düzenli yapmasına rağmen işverenince yapamadığının sürekli kendisine söylenmesi İşçiye sürekli işten atılacağını söylemek gibi... MOBBİNG MAĞDURU İŞÇİ HANGİ HAKLARA SAHİPTİR? Mobbing daha önce belirttiğimiz üzere işçinin kişilik haklarına yapılan bir haksızlık niteliği taşımaktadır. Kişilik haklarına yapılan bu haksızlığa karşı işçi şunları yapabilir; Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir: Mobbingin varlığı durumunda işçinin iş akdini İş Kanunun 24. Maddesinin 2. Fırkasının b ve d bentleri kapsamından haklı nedenle fesih hakkı vardır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı alınabilir. Mobbinge maruz kalan işçi maddi ve manevi tazminat davası açabilir: İşçinin bu sebeple maddi ve manevi tazminat davası açabilmesi için bir zarara uğraması gerekmekte olup zarar ile mobbing arasında da illiyet bağı olmalıdır. Ayrıca Mobbinge maruz kalan işçi koşulları oluştuğu takdirde ayrımcılık tazminatı talep edebilir. MOBBİNG NASIL İSPAT EDİLİR? Mobbinge maruz kalanların açtıkları davada ispat için hangi delillerin kullanılabileceği önemli bir konudur. Mobbing sebebiyle açılan manevi tazminat davasında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarihli bir kararında; mobbingin varlığının ispatında kesin delillerin aranmadığını, kendisine mobbing uygulandığını iddia eden işçinin mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğinin ispatının mobbing uygulandığı iddia edilen kişide olduğu belirtilmiştir. Yargıtay 21.02.2014 tarihli kararında ‘’Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği kaldı ki hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, …taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.’’ denilerek işçiye mobbingi ispat hususunda kolaylık gösterilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yazının hazırlanmasında emeği geçen sevgili stajyerim İLAYDA GÜNGÖR’ e sonsuz teşekkürler. Ülkemizde her şeyin yoluna gireceği, sağlıklı ve verimli çalışma ortamlarının olacağı inancı ile yüzlerinizde gülücüklerin eksik olmamasını diliyorum. Sağlıcakla kalın.