İŞÇİ - İŞVEREN AÇISINDAN MEVCUT YASAL DÜZENLEMELERİN DEĞERLENDİRİLMESİ Covid-19 salgınının her kesimden insanımızı olumsuz etkilediği açıktır. Günlük hayatı yavaşlatan hatta durma noktasına getiren bu hastalığın çok yönde hukuki yansımaları var. Özellikle Mart ayında yayınlanan yasa, yönetmelik, genelge, tebliğ ve Cumhurbaşkanlığı kararları dışında korona virüsünün sözleşmelere etkisini, iş hukuku açısından yansımalarını ve buna benzer günlük yaşamı etkileyen pek çok konuyu ayrıca ve kapsamlı bir şekilde değerlendirmek gerekecektir. Başta mücbir sebep konusu çok önem arz edecektir. Bende elimden geldiğince bu konularda bilgi paylaşmaya devam edeceğim. Bugün İş Hukuku açısından yargı kararları ışığında mevcut yasal düzenlemeleri ve bazı uygulamaları hatırlatmak istiyorum. Ancak bu konu dışında gündemde olan Yargıda, Arabuluculuk ve Uzlaştırma Kurumlarındaki sürelerin 30.04.2020 tarihine kadar durması, duruşmaların ertelenmesi, Nafaka ve mevcut maaş hacizleri dışında icra takip ve işlemlerinin durdurulması, kredi kartı asgari ödeme tutarının düşmesi ile karşılıksız çıkan çek, protesto edilmiş senet, kredi kartı ve diğer kredi borçlarına ilişkin yeni düzenlemeler, Kamu Çalışanları için esnek çalışma yöntemleri, Yurt Dışına çıkma yasağı, Esnaf ve Sanatkârlar için kredi borçlarının ötelenmesi ile düşük faizli kredi kullandırma kararı, Ziraat Bankası ve Tarım Kredi Kooperatiflerince tarımsal üretime dair düşük faizli yatırım ve işletme kredisi kullandırılması, Çok sayıda Vergi mükellefleri için VERGİ ÖDEVLERİ açısından MÜCBİR SEBEP hükümlerinden faydalandırılması sayesinde muhtasar ve katma değer vergisi beyannamelerini verme ve ödeme sürelerinin uzatılması, Prim ödeme sürelerinin ertelenmesi, Sağlık Bakanlığına bağlı personel ile ilgili ek ödeme ve bazı muafiyetler, Havayolu ile seyahat eden yolcular hakkında bilet iadesi, toplantı ve aktiviteler hakkında erteleme gibi çok önemli konular ve bunlara ilişkin karar ve yasal değişiklikler bulunmaktadır. Ayrıca gündemde olan Ceza İnfaz Tasarısı, Covid-19 İzin düzenlemesi ile Açık Cezaevinde olan hükümlülerin evlerine gönderilmesi konusu, Yine 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda yapılması düşünülen değişiklikler yanında yeni bir uygulama olarak ses ve görüntü nakledilmesi yoluyla duruşma yapılabilmesi, tüketici mahkemesinde görülen uyuşmazlıklarda (istisnalar hariç) dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı haline getiren Tüketici Kanunu’nda değişiklik tasarısı gibi çok sayıda yasal değişiklikler ve yeni uygulamalar ile karşılaşmak üzereyiz. Salgın hastalığın ekonomik zorlukları beraberinde getirdiği açıktır. Bu zorlukların işçi-işveren ilişkilerine de yansıdığı, işyerlerinin bir kısmının kapandığı ya da küçülmeye çalıştığı bir dönemdeyiz. Böylesine iş hayatının yavaşladığı bir dönemde bazı yasal hak ve imkânları hatırlamakta fayda vardır. İŞÇİ AÇISINDAN; İş Kanunu 24. Maddede düzenlenen İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Sağlık Sebepleri içinde “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” hükmü içerdiğinden işyerinde işçinin doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin salgın hastalığa yakalanması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği ve yine aynı maddede Zorlayıcı Sebepler başlığı altında “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Hükmü ve Yargıtay Kararlarında salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenler olarak sayıldığından iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin fesih edebileceğini düşünüyorum. Aynı şekilde İŞVEREN açısından İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu 25. Madde Sağlık Sebepleri “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” hükmünü içerdiğinden işyerinde salgın hastalığa yakalanan bir işçi olması durumunda işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halinde ve bana göre başka çare kalmadı ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kanaatindeyim. Yine aynı madde içinde yer alan Zorlayıcı Sebepler işveren açısından da geçerlidir. Zorlayıcı Neden kapsamında fesih son çare olarak düşünülmeli, mümkünse KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI, esnek çalışma yöntemleri ve uzaktan çalışma gibi çözümlerle ile süreç devam ettirilmelidir. Kısa Çalışma Düzenlemesinde sayılan hallerde ve özelliklede Coronavirüs zorlayıcı sebep olarak değerlendirileceğinden İşverenler 6 aya kadar uzayabilecek süre için Kısa Çalışma Talep Formu ve Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini tanzim ederek İŞKUR’a kısa çalışma başvurusunda bulunabilirler. Böylelikle başvuru kabul edildiğinde işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve genel sağlık sigortası primlerinin ödenmesi hizmetleri sağlanmış olur. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması, Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekir. Kısa çalışma ödeneği belirlenen yasal şartlar ve oranlarda her ayın 5’inde PTT Bank aracılığı ile bizzat işçiye yapılacaktır. Ayrıca bu dönemde uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından uzaktan çalışma usulü (EVDE ÇALIŞMA) uygulanabilir. İşçi ve işveren tarafların karşılıklı rızaları olduğu takdirde ek sözleşme ile yeni sistem düzenlenebilir. Ancak işçinin bu konuyu yazılı olarak onaylaması şarttır. Onay olmadığı takdirde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacaktır. İş akdinde esaslı değişiklik yapılması iş akdinin haklı nedenle fesih hakkını doğurur. İşveren rıza aranmaksızın işçileri ÜCRETLİ İZNE çıkarabilir. Bununla birlikte İşverenin işçinin talebi ve onayı olmadan ÜCRETSİZ İZNE çıkaramayacağını, eğer işçinin onayı olmadan ücretsiz izin uygulaması olursa işveren tarafından iş akdinin haklı neden olmaksızın feshi durumunun ortaya çıkacağını belirtelim. Korona virüsü kapsamında işverenler işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kapsamında sayılmaksızın tatil günlerinde uygulanmamak ve günde 3 saati geçmemek koşuluyla 4 AYA KADAR TELAFİ ÇALIŞMASI YAPTIRABİLİR. Bu saydıklarım sıklıkla karşılaşılan konulardır, bunlar dışında yasal düzenlemelerin ve Yargı Kararlarının olduğunu, Salgın hastalık nedeniyle bu konuların çokça tartışılacağını biliyor ancak doğru ve adil kararların Yargı tarafından verileceğine inanıyorum. Mümkün olduğunca iş ilişkisinin devamı sağlanmalı fesih son çare olarak düşünülmeli görüşündeyim. Devletin aldığı önlemler ve ekonomik tedbirler dışında insanımızın iyi niyetinin ve yardımlaşma anlayışının tamda şimdi ve daha fazla gerekli olduğu inancıyla Korona Virüsü Önlemleri kapsamında evde kaldığımız bu günlerde hazırlamış olduğum işçi işveren ilişkisine yönelik bu derlemeyi saygıyla sunuyorum. Sağlıklı ve neşeli günlerde kavuşmak dileğiyle…